コラム column
労働基準監督の調査への事前対策とカスハラ対策義務化への備え 練馬区の特定社会保険労務士が解説
労働基準監督署の調査はどのようなきっかけで行われるのか
労働基準監督署の調査は、従業員からの申告、定期監督、労災発生などを契機に行われ、事前に通知が来る場合と、抜き打ちで行われる場合の両方があります。「うちは何もしていないから大丈夫」と思っていても、記録の不備だけで指摘を受けることは十分にあり得ます。調査が入る前から労務管理の記録を整備しておくことが、是正勧告を未然に防ぐ最も効果的な方法です。
日頃から勤怠記録・賃金台帳・就業規則を適正に管理している事業所は、調査当日も落ち着いて対応でき、指摘事項も最小限に抑えられる傾向があります。逆に、書類が整っていない状態で調査を受けると、その場で指摘事項が増え、後の是正対応の負担も大きくなってしまいます。
2026年10月施行のカスハラ対策義務化への備え
2026年10月1日からは、改正労働施策総合推進法によりカスタマーハラスメント対策の措置義務が全事業主に課され、中小企業にも大企業のような適用猶予期間は設けられていません。これは、パワハラ防止法が施行された際に中小企業に設けられていた猶予措置とは異なる点であり、事業規模を問わず早急な準備が必要です。
具体的に求められる対応としては、次のような項目が挙げられます。
・カスハラに関する事業主の方針の明確化と周知
・相談窓口の設置と、相談を受けた際の対応フローの整備
・従業員への研修や教育の実施
・相談内容や対応記録の適切な管理
相談窓口の設置や対応方針の策定、従業員への研修など、パワハラ防止法対応と同様の準備が急務であり、今後は労基署の調査項目にカスハラ対策の実施状況が組み込まれる可能性も想定しておく必要があります。
早めの準備が経営リスクを減らす
労務管理は「問題が起きてから対応する」よりも「問題が起きる前に備える」ことがコストとリスクの両面で有利です。是正勧告を受けた経験がある事業所ほど、事前準備の重要性を痛感しているケースが多く見られます。
労務トラブルを未然に防ぎたい、あるいは既に是正勧告を受けて対応にお困りの中小企業経営者様は、東京・練馬区を中心に活動する社労士事務所アシストへご相談ください。労働基準監督署とのやり取りから今後のカスハラ対策義務化への対応まで、一括してサポートいたします。
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