• 労働分野
• 2026.05.08

就業規則がない会社のリスク｜従業員10人未満でも作るべき理由

中小企業や個人事業主の多くは、「社員が10人未満だから就業規則はまだ必要ない」とお考えの方が多いのではないでしょうか。
しかし、労働基準法では、従業員が10人以上いる事業場について、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。

一方で、従業員が10人未満の事業所についても、トラブル回避や法令順守の観点から就業規則の整備が強く推奨されており、実務上は「義務ではないが、作成すべき」ものとされています。
そのため、規模が小さくても就業規則が必要なのか、具体的なリスクと、私たちががどのようにお手伝いできるかを分かりやすく解説します。

就業規則がない会社はどうなるのか

就業規則がない会社では、次のような問題が次々と発生しやすくなります。

・労働条件の解釈が従業員と食い違う
「残業手当は月10時間まで支払わない」といった口約束や慣例が、就業規則に明記されていなけれ

　ば、後から「そんな取り決めは知らない」と争いになるリスクがあります。

・労働基準監督署から指導・是正勧告
　就業規則が未整備であることで、労働基準監督署に是正勧告や改善命令が入るケースがあります。　

　後から慌てて作成するのでは、社内の理解が十分に行き渡らず、現場での運用に齟齬が生じやすく　

　なります。

・トラブル発生時の対応が遅れる
　退職やパワハラ、勤務時間の紛争など、問題が発生したときに「社内のルールはあるものの曖昧」　

　という状態だと、社長判断1本で決めるしかなくなり、不公平感や不信感が広がります。

このように、就業規則がない＝社長の覚え書きや口約束で労働条件を決める状態となっており、会社のリスクだけが高まっている状態です。

「10人未満だから」は危険な誤解

厚生労働省のガイドラインや解説資料では、
「従業員が10人以上の事業場」については、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出ることが義務であるとされています。
一方で、従業員が10人未満の事業所については、就業規則の作成が義務ではないものの、トラブル回避や法令順守の観点から、整備が強く推奨されています。
実務上は、就業規則がなければ「違法」ではなく、
代わりに「適正な運用」が求められ、労働基準監督署から指導や改善が入る可能性がある、という意味合いが強いのです。

実際に、

・従業員2〜3人でスタートし、数年後には10人以上に増えていたが、就業規則がなしで運用していた

・その結果、退職時のトラブルで社長と従業員が労働基準監督署を挟んで話し合いになる

といった事例を耳にします。

規模が小さければ小さいほど、社長の思いや価値観がそのままルールになっている状態です。
しかし、従業員が増えたり、社長が想定しない出来事があれば、その「思い」がルールに十分な裏付けがないために、社内外からの信頼を失うリスクが高まります。

就業規則があると、どんなメリットがあるか

一見「面倒」、「形式」に見えがちな就業規則ですが、正しく整備されれば、
社長・従業員双方にとって「安心」を生む文書になります。

・従業員の労働条件が明文化される
「月給○○円」「残業代は○○」「有給休暇は○日」など、従業員が自社の労働条件を明確に把握できるよ

　うになります。

・トラブル発生時のガイドラインになる
　就業規則に「懲戒」、「解雇」。「退職」「ハラスメント対応」などの規定があれば、いざ問題が起きた

　ときに、「社内ルールに基づいて処理している」ことを示せます。

・社長の負担を軽減する
　すべてを社長の判断に任せるのではなく、就業規則という「社内ルール本」を活用することで、　人

　事担当や管理職が、社長にいちいち確認せずに処理できる範囲が広がります。

また、就業規則を整備することで、
健康経営や助成金申請など、制度利用の前提要件を満たしやすくなるケースもあります。

いくら払っても、就業規則の作成は「初期投資」にすぎない

就業規則の作成には、顧問社労士や専門家に相談する費用がかかることがあります。
しかし、

・退職トラブルでの慰謝料

・労働基準監督署の是正勧告による事業停止

・社内トラブルによる生産性低下

といったリスクを比較すれば、就業規則の整備は「小さな投資」に過ぎません。

当事務所では、

・代表自身が自治体や現職で10年以上管理職として現場に立ち、

・障害年金や労働相談を通じて、人が置かれる法的状況を丁寧に見てきた経験

　を活かし、「現場で本当に使える就業規則」 を一緒に作成している点に、最も強みがあります。

就業規則のサポート

私たちが依頼いただきやすい点として、次のような特徴があります。

・「現場が理解しやすい」文言で作成
　法律用語ばかりではなく、社員が読みやすく、管理職が迷いなく運用できる表現を意識します。

・労働基準法の改正に対応できる設計
　年々変わる労働法改正を、新規作成や改訂のたびに反映し、
　「時代遅れの就業規則」が作られないように、最新の制度を踏まえた設計をします。

・トラブル回避のための「懲戒規定」「ハラスメント対応規定」の丁寧な設計
　トラブル発生時の対応も、ルールとして明文化し、社長の「気分」ではなく、社内ルールの内容で　　判断できるよう構成します。

・中小企業向けのシンプルで実務優先の構成
　大企業モデルのやたら長い文書ではなく、
　本当に必要な規定を整理し、運用しやすい体裁を意識します。

「就業規則を作らなければいけない」という義務感ではなく、
「この就業規則があれば、社長も安心だし、社員も働きやすくなる」
という実感を持っていただくことを、一番の目的としています。

全国対応。電話・オンラインによる初回相談もご活用ください。

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