• 2025.08.07

管理職離れが深刻化する今、組織が取り組むべき「管理職育成戦略」とは

現場で見えた管理職離れの実態

長年自治体で管理職として従事し、現在は社会保険労務士として組織の人事課題に向き合う中で、管理職への昇進を敬遠する職員の増加という深刻な問題に直面しています。

聞き取り調査では、多くの職員から「責任は重いのに待遇が見合わない」「プライベートの時間が確保できない」「部下との関係性に悩む」といった声が聞かれました。これらの課題は自治体に限らず、民間企業でも共通して見られる現象です。

管理職離れが組織に与える深刻な影響

管理職のなり手不足は、単なる人事上の問題ではありません。組織の持続可能性を脅かす重大なリスクとして捉える必要があります。

組織運営への影響

• 意思決定の遅延や業務の停滞

• ノウハウの継承機会の減少

• 組織の階層構造の破綻

職員のモチベーションへの影響

• キャリアパスの不透明化

• 成長機会の減少

• 組織への帰属意識の低下

効果的な管理職育成に向けた戦略的アプローチ

1. 待遇面の抜本的見直し

管理職の処遇改善は避けて通れない課題です。単純な昇給だけでなく、管理職手当の充実、柔軟な勤務制度の導入、研修機会の提供など、総合的な待遇パッケージの構築が重要です。

2. 段階的な管理職育成プログラム

いきなり管理職に昇進させるのではなく、主任・係長クラスでの管理経験の積み重ねを通じて、段階的にマネジメントスキルを身につけられる仕組みが必要です。

3. メンター制度の活用

経験豊富な管理職が新任管理職をサポートするメンター制度は、管理職への不安を軽減し、実践的なスキル習得を促進します。

4. ワークライフバランスの確保

「管理職になると残業が増える」という負のイメージを払拭するため、業務の効率化と適切な権限委譲により、管理職自身のワークライフバランスを保てる環境整備が不可欠です。

人事制度の戦略的設計で組織力を向上

キャリアの複線化

管理職以外のキャリアパスも用意し、専門職としての成長機会を提供することで、多様な価値観に対応できる組織づくりが求められています。

評価制度の透明化

管理職の役割と期待される成果を明確化し、公正で透明な評価制度を構築することで、管理職への信頼と魅力を高めることができます。

組織変革には専門的サポートが不可欠

管理職育成は組織の根幹に関わる重要な課題であり、人事労務の専門知識と豊富な経験を活かした戦略的なアプローチが求められます。

自治体での管理職経験と社会保険労務士としての専門性を活かし、持続可能な組織づくりを支援いたします。

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