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労働分野
2026.08.14

「うちの就業規則、大丈夫かな」その不安、実は的中しているかもしれません。

はじめに　ある経営者の方からの相談から

　先日、従業員15名の企業様からこんなご相談をいただきました。

　「パートさんから『正社員と同じ仕事をしているのに、なぜ待遇が違うのか説明してほしい』と言われて困っている」、「育休を取りたいと相談されたが、うちの規則、いつの法改正に対応しているのか分からない」。

　実はこの2つの悩み、根っこは同じです。就業規則が今の会社の実態と、今の法律に追いついていないということです。そして、これは特定の会社だけの問題ではありません。私がこれまで多くの中小企業の労務相談を受けてきた中で、最も多く見てきた「静かなリスク」がこれです。

　なぜ「就業規則がない」ことが危険なのか

　就業規則は、単なる社内ルールブックではありません。会社と従業員の間に生じるあらゆる労務トラブルにおいて、「最初に読まれる証拠」になります。正規・非正規を分けないことで生まれるリスク

１．正社員用の就業規則をそのままパート・契約社員に適用している会社は少なくありません。しか　し、同一労働同一賃金のルールが定着した今、雇用形態が違えば処遇の違いを説明する義務が会社側に生じます。規則そのものが正規・非正規で分かれていないと、この説明責任を果たす土台がなく、トラブルになった際に会社側が不利な立場に立たされます。

２．育児・介護休業規程が法改正に対応していないリスク

　育児・介護休業法は近年頻繁に改正されています。数年前に作った規程のままだと、対象外の制度を載せていたり、逆に義務化された制度が抜けていたりすることがあります。従業員から「これって会社の規程に書いてないですけど使えますか」と聞かれて答えられない。これは従業員の会社への信頼を静かに損なっていきます。

３．就業規則がそもそも「防御力」を持っていないリスク

　懲戒、解雇、服務規律。これらの規定が曖昧だったり存在しなかったりすると、問題社員への対応や退職時のトラブルの際、会社を守る根拠がありません。労働基準監督署への届出義務（常時10人以上雇用の事業場）を果たしていないこと自体も、法令違反として指導対象になります。

　それでも「後回し」にされる理由

　多くの経営者が就業規則の整備を後回しにする理由は、決まっています。「今すぐ困っていないから」「専門家に頼むと高そうだから」、「何を頼めばいいのか分からないから」。

　しかし、労務トラブルは「困ってから」相談しても、すでに手遅れのケースが少なくありません。従業員から問い合わせが来た時点、退職代理から連絡が来た時点で規則を整備し始めても、後出しで作った規則は不利に働くことすらあります。トラブルが起きる前に整えておくこと自体が、最大の防御策なのです。

　私が就業規則の作成をお勧めする理由

　私は特定社会保険労務士として、単に条文を並べるだけの就業規則は作りません。以下の3点を必ず確認したうえで設計します。

・貴社の雇用形態（正規・非正規）ごとに、実態に合った労働条件を明文化する

・育児・介護休業法など、直近の法改正内容を反映させる

・助成金の申請要件や労基署への届出まで見据えた、実務で使える規則にする

　テンプレートをコピーして名前だけ変えるような「格安」の就業規則は、いざトラブルが起きた時に機能しないことがよくあります。私が大切にしているのは、貴社の実情に合わせて「使える」規則を作ることです。

今回のご提案

このコラムをお読みいただいた企業様向けに、以下の3点セットを新規作成いたします。

作成物	内容
就業規則（正規雇用者用）	正社員の労働条件・服務規律・懲戒等を明文化
就業規則（非正規雇用者用）	パート・契約社員等の実態に合わせた条件を明文化
育児・介護規程	最新の育児・介護休業法に対応した内容に整備