コラム column
問題社員への対応で会社が「やってはいけない」こと
「遅刻が多い」、「指示に従わない」、「他の社員とトラブルを起こす」。こうした問題行動を繰り返す社員への対応に悩む経営者は少なくありません。しかし、感情的に対応してしまうと、会社側が法的リスクを抱える結果になることがあります。
焦って解雇すると「不当解雇」になる
問題行動が続くからといって、いきなり解雇に踏み切るのは非常に危険です。日本の労働法では、解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められます。
これを満たさない解雇は不当解雇と判断され、解雇無効・バックペイ（解雇期間中の賃金全額支払い）を求められるケースがあります。
対応の前に「記録」が必須
問題行動への対応で最初にすべきことは、記録を残すことです。
・いつ・どこで・どのような行動があったか
・会社として注意・指導をした日時と内容
・本人がどのように反応したか
この記録が積み重なることで、万が一紛争になったときに会社の正当性を示す根拠になります。口頭注意だけで記録がない状態では、「そんな指導は受けていない」と言われてしまうと反論が難しくなります。
段階的な対応が会社を守る
問題行動への対応は、次のような段階を踏むことが重要です。
１．口頭での注意・指導（記録あり）
２．書面による警告（指導書・警告書の交付）
３．懲戒処分（就業規則に定めがある場合）
４．それでも改善がない場合に、はじめて解雇を検討
この流れを踏まずに解雇すると、たとえ問題行動が明らかであっても「手続きが不十分」として無効とされるリスクがあります。
就業規則が整備されていないと手が打てない
懲戒処分や解雇を有効に行うためには、就業規則にその根拠規定が明記されていることが前提です。就業規則がない、あるいは古いままで実態に合っていない会社は、いざというときに対応手段を持てません。
問題社員が出てから就業規則を整備しようとしても、その時点では遅いことがほとんどです。
当事務所にできること
問題社員への対応は、感情ではなく手順と記録で進めることが会社を守る最善策です。当事務所では、就業規則の整備から、指導書・警告書の作成、対応手順のアドバイスまでサポートしています。
「今まさに困っている」という方も、「備えておきたい」という方も、まずはご相談ください。状況をお聞きした上で、現実的な対応策をご提案します。
ご相談は下記より承っております。
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